Benefits-Strategien haben ein Verfallsdatum – dies war selten so offensichtlich wie derzeit. Im Zuge der Corona-Pandemie wandeln sich Arbeitsmodelle erheblich: Sie werden flexibler und reichen von Hybridformen aus Homeoffice und Bürotätigkeit bis hin zu reinen Remote-Arbeitsplätzen mit zunehmend flexiblen Arbeitszeiten. Dieses Mehr an Flexibilisierung im Arbeitsumfeld zieht die Notwendigkeit von mehr Flexibilität der HR-Leistungen nach sich. Dies ist den HR-Verantwortlichen deutlich bewusst, wie der aktuelle „Benefit Trends Survey“von Willis Towers Watson zeigt.
Das wichtigste Ziel der Arbeitgeber ist es, ihre Employee Experiencezu optimieren. Innerhalb der nächsten zwei Jahre planen circa acht von zehn Befragten in Deutschland ihre Mitarbeiter-Benefits stärker auf eine Optimierung der Employee Experience auszurichten. Mehr als die Hälfte (57 Prozent) wollen deshalb mehr Flexibilität und Auswahlmöglichkeit bei den Zusatzleistungen schaffen. Darüber hinaus sollen Wellbeing-Maßnahmen integriert und verbessert (51 Prozent) sowie die Kommunikation der Zusatzleistungen ausgebaut und das damit einhergehende Verständnis und die Wertschätzung auf Mitarbeiterseite erhöht werden (54 Prozent).
Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels spielt für die Gewinnung und Bindung von Beschäftigten der Einsatz der richtigen HR-Tools eine zentrale Rolle. Innerhalb der Gesamtvergütung liefern Benefits einen Hebel, der stark individualisierbar ist. Und sie erfüllen ihren Zweck am besten dann, wenn sie den Bedarf des Einzelnen treffen – ansonsten wirken sie kaum.
Um für alle Mitarbeiter interessante Zusatzleistungen bereitstellen zu können, sollten Unternehmen daher zuerst ihre Belegschaftsstrukturen eingehend analysieren. Denn zunehmend heterogene Belegschaften erfordern maßgeschneiderte Lösungen. Die in der Folge der Corona-Pandemie grundlegend veränderte Arbeitswelt trägt dazu bei, dass der Trend hin zu mehr Flexibilität und Auswahl bei Benefits beschleunigt wird. Mit Remote Work und flexibleren Arbeitszeiten geht einher, dass Benefits für eine bessere Erlebbarkeit flexibler nutzbar sein müssen, gewissermaßen unabhängig von Raum und Zeit.
Benefits auf spezifische Mitarbeiterbedürfnisse zuschneiden
Das genaue Verständnis der Mitarbeiterwünsche und -bedarfe und die Erkenntnisse, die Arbeitgeber hieraus ableiten, sind maßgeblich für die Analyse des eigenen Benefit-Portfolios. Fast die Hälfte (63 Prozent) wollen sich bei der Ausgestaltung der Zusatzleistungen mit höchster Priorität daran orientieren. Wesentlich sind hier auch das Benchmarking bestehender Benefits gegen Markt und Wettbewerb (57 Prozent) und die Messung von Effizienzkennzahlen der Benefit-Programme (34 Prozent).
Differenzierung durch Benefits vom Wettbewerb
60%
der Unternehmenplanen, ein stark individualisiertes Benefit-Portfolio, zugeschnitten auf die spezifischen Bedarfe des Personals
Wie sich aus der internationalen Studie schlussfolgern lässt, ist die Bedeutung eines flexiblen, am Mitarbeiterbedarf orientierten Benefit-Angebots Unternehmen durchaus bewusst: Gut zwei Drittel von ihnen planen, in den nächsten zwei Jahren ein differenziertes und stark individualisiertes Benefit-Portfolio bereitzuhalten, das auf die spezifischen Bedarfe des Personals zugeschnitten ist (60 Prozent). Somit wollen sie sich künftig vom Angebot anderer Unternehmen abheben.
- Aktuell sagt die Hälfte der Arbeitgeber (50 Prozent), dass sie bei Flexibilität und Vielfalt ihres Angebotes gleichauf sind mit Wettbewerbern. Lediglich 15 Prozent meinen, hier besser aufgestellt zu sein als andere Unternehmen.
- Nur zwei Prozent sind davon überzeugt, mit einem flexiblen und breiten Angebot dem Markt bereits voraus zu sein. Ein gutes Drittel (34 Prozent) geht davon aus, dem Markt in diesem Bereich hinterherzuhinken.
Diese Zahlen zeigen: Für Unternehmen, die ihr Add-on-Angebot jetzt umgehend überarbeiten, bietet sich die Chance, sich bei der Ausgestaltung ihres Portfolios als Vorreiter zu positionieren und sich damit im Wettbewerb um Fachkräfte einen Vorteil zu sichern.
Flexible Wahlmöglichkeiten entsprechend den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters und seiner jeweiligen Lebenssituation – an dieser Stelle wollen die Befragten (64 Prozent) priorisiert ansetzen, um Veränderungen zu bewirken. Dicht gefolgt von den Optimierungen im Bereich der Wellbeing-Maßnahmen: 45 Prozent der Unternehmen planen, mehr Benefits im Bereich der mentalen Gesundheit und physischen Fitness (40 Prozent) anzubieten. Die entsprechenden Zusatzleistungen zahlen auf eine gesunde Lebensführung ihrer Mitarbeiter ein, auf körperliche Fitness und wirken positiv auf die mentale Verfassung.
Breit und flexibel angelegte Benefit-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – im aktuellen Wettbewerb um gute Mitarbeitende sind sie es umso mehr. Der Wandel der Arbeitswelten erfordert Agilität und Anpassungsfähigkeit nicht nur bei den Mitarbeitenden, sondern auch bei den Arbeitgebern und HR-Verantwortlichen.
Kenntnis der Leistungen und der Wertschätzung steigern
Um die strategischen Zielsetzungen zu erreichen und die Transformation zu hoch individualisierten Benefit-Programmen zu realisieren, setzen Arbeitgeber in der taktischen Zielführung höchste Priorität darauf, intern wie extern die Wertschätzung der angebotenen Zusatzleistungen zu steigern. Das spiegeln die Angaben von knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen (60 Prozent) wider. Denn Wahrnehmung und Erfahrung sind entscheidend, wenn Benefits Wirkung zeigen sollen: Mitarbeiter müssen die Leistungen kennen und erleben können. Dies liegt im ureigenen Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei.
Die Ergebnisse der Studie unterstreichen: Fast die Hälfte der Unternehmen (49 Prozent) verfolgt bei der Realisierung ihrer taktischen Ziele den Ansatz, in den kommenden zwei Jahren bei ihren Mitarbeitern das Verständnis für die Benefits-Kosten, die den Leistungen zugrunde liegen, zu erhöhen. Damit erkennen Mitarbeiter den Wert der Benefit-Programme und können ihre Bedeutung im Rahmen des Gesamtvergütungspaketes besser einschätzen. Für ein gutes Drittel der Unternehmen (37 Prozent) geht dies mit Unterstützung der Mitarbeiter bei der Nutzung der Benefits (Information, Auswahl, Navigation) einher.
Fazit
Für HR-Verantwortliche bieten der Wandel der Arbeitswelten und aktuelle Marktentwicklungen eine große Chance. Mit dem Hinweis auf veränderte Rahmenbedingungen können sie die Notwendigkeit strategischer wie operativer Anpassungen bei HR-Services und Gesamtvergütungspaketen überzeugend begründen sowie entsprechende Budgets einplanen. Als erste Maßnahme bietet sich die Analyse des eigenen Portfolios mit Benefit-Benchmarking gegen Markt und Wettbewerb als Argumentationsstütze an.
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